Jak by mohl mít zákon NYC o transparentnosti odměňování celostátní dopad – na rozdíly v odměňování a hledání práce

10
Jak by mohl mít zákon NYC o transparentnosti odměňování celostátní dopad – na rozdíly v odměňování a hledání práce

Bpočínaje květnem, a nový zákon v New Yorku učiní pro většinu zaměstnavatelů nezákonné vylučovat rozsahy mezd z jejich inzerovaných pracovních míst nebo příležitostí k povýšení, odhaluje, čím si pracovníci na jednom z nejdražších talentových trhů v zemi mohou vydělat, a uchazečům o zaměstnání z New Yorku usnadní vědět, kde začít vyjednávání.

Pracovní právníci, zastánci rovného odměňování a dokonce i někteří zaměstnavatelé však tvrdí, že zákon by mohl mít mnohem širší dopady – pomoci snížit rozdíly v odměňování žen a mužů, zajistit, aby platy současných pracovníků nebyly v rozporu s nově přijatými zaměstnanci, a případně vyvolat stejné zveřejňování v celé zemi, i v lokalitách bez zákonných zmocnění.

„Vzhledem k tomu, že je to New York City, jak velký je to trh práce a organizace, které tam sídlí, je to velmi zásadní změna,“ říká Tauseef Rahman, partner poradenské firmy Mercer v oblasti lidských zdrojů. „Vidíme, že některé organizace si začínají uvědomovat, že přístup stát od státu není ve skutečnosti škálovatelné řešení. … Namísto poskytování těchto informací pouze pro New York nebo Colorado, [they’re thinking] jak můžeme začít uvažovat o tom, že to uděláme na národní úrovni?”

 

Zákon, který byl prošel v prosinci, ale vstoupí v platnost 15. května, následuje po kroku Colorada začátkem loňského roku. Zákony, které vyžadují veřejné zveřejňování rozpětí mezd v zaměstnáních, procházejí zákonodárným sborem New York stát a čekat na podpis guvernéra Washington; návrh zákona, kterým se mění stávající zákon Kalifornie by to od zaměstnavatelů vyžadovalo zahrnout platové tabulky do nabídek práce. (Jiné státy, např Connecticut, Rhode Island a Nevadamají také zákony o transparentnosti odměňování, ale vyžadují, aby zaměstnavatelé sdíleli platové rozpětí pouze v procesu podávání žádosti.)

I když se velkým zaměstnavatelům nemusí líbit myšlenka sdílení konkurenčních platových informací se světem nebo riskování špatné optiky ohledně výše platu vrcholového manažera, také se jim nelíbí žonglování s mozaikou jednotlivých státních a místních zákonů, které se vztahují na jejich náborový proces. .

„Je to administrativní noční můra,“ říká Cheryl Pinarchicková, která je spolupředsedkyní skupiny pro praxi mzdového kapitálu v právnické firmě Fisher Phillips. “Pokud nemáte jeden konzistentní jednotný přístup, je to opravdu náročné a vyžaduje to spoustu zdrojů.”

Výsledkem je, že nový zákon – zvláště pokud projdou podobné nevyřízené návrhy zákonů nebo dodatků – by mohl pomoci zlepšit desítky let nepřesných informací mezi najímajícími manažery a uchazeči o zaměstnání a, zastánci doufají, nevědomou zaujatost v procesu náboru.

„Zaměstnavatelé stále argumentují, že potřebují tuto flexibilitu k nastavení mzdy poté, co viděli seznam kandidátů, aby přilákali talenty,“ říká Seher Khawaja, senior právník z Women’s Legal Defense and Education Fund, který pracuje na zákonu ve státě New York. . “Ale výzkumzobrazeno že poskytnutí volného prostoru zaměstnavatelům při stanovování mezd tímto způsobem je přesně to, co vede k diskriminačnímu odměňování.“

Zákony o transparentnosti odměňování, říká, „vyžadují od zaměstnavatelů, aby uvažovali o platu na začátku procesu a soustředili ho na objektivní faktory“, jako je rozpočet, dovednosti a pracovní povinnosti.

 

Na napjatém trhu práce by někteří zaměstnavatelé mohli vnímat zveřejnění rozpětí platů jako výhodu pro získávání nových pracovníků, kteří oceňují transparentnost, nebo způsob, jak opravit nepřesné odhady zveřejněné úřady práce nebo vyřadit kandidáty, kteří očekávají vyšší plat, což urychlí proces. „Jsou tací, kteří to vezmou jako příležitost říct, že jsme na tomto šíleně konkurenčním trhu a máme příležitost se odlišit,“ říká Brooke Green, vedoucí řešení pro lidský kapitál pro Severní Ameriku ve společnosti Aon.

Přesto podle ní zatím tuto příležitost využilo jen málo podniků a mnoho z nich dělá jen minimum, aby vyhovělo. Po schválení zákona v Coloradu Green říká, že jen málo podniků sdílelo stejné platové rozpětí, které zveřejnilo externě, se svými vlastními zaměstnanci, a některé zveřejnilo rozpětí, které odráželo pouze spodní kvartil platů. Jiné společnosti řekly obyvatelům státu Colorado, že nabídky práce na dálku pro ně nebyly otevřené, nebo zveřejňovaly příliš široký rozsah, aby si zajistily flexibilitu, říkají právníci.

Někteří zaměstnavatelé kontaktovaní ohledně jejich postoje k zákonu, včetně IBM a KPMG, v e-mailu uvedli, že budou zákon dodržovat. Samantha Hammock, ředitelka lidských zdrojů společnosti Verizon, říká, že Verizon je na změny připraven a těší se na větší konzistentnost v tom, jak zaměstnavatelé odměňují. Nyní věří, že společnosti zveřejňují rozsahy v Coloradu a brzy v New Yorku k širšímu zveřejnění. “Já určitě vidím, že být tam, kam se ubírá budoucnost – bez otázky v mé mysli,“ říká Hammock a porovnává krok zaměstnavatelů k přijetí zákazy platové historie šířeji.

V New Yorku chtějí některé obchodní skupiny oddálit zákon nebo nesouhlasí s jeho aspekty. Kathy Wylde, prezidentka a generální ředitelka společnosti Partnership for New York City, která zastupuje velké korporace, říká, že její organizace chce více času pro zaměstnavatele na implementaci změn poté, co město poskytne další pokyny ke stručně napsanému zákonu. Zákonnapříklad říká, že zaměstnavatelé by měli zahrnovat minimální a maximální mzdu, ale nespecifikuje, co to znamená pro bonusy.

 

JoAnn Kamuf Ward, zástupkyně komisaře pro politiku a vnější záležitosti NYC Komise pro lidská práva, v e-mailu uvedla, že „veřejné materiály o transparentnosti platů budou k dispozici nejpozději první týden v dubnu“.

Wylde říká, že její organizace je také znepokojena zátěží malých podniků a říká, že členské společnosti se obávají zvýšeného počtu soudních sporů a zveřejňování informací o konkurenci.

„Inzerováním nebo zveřejňováním toho, co platíte, můžete získat nižší ceny než konkurence,“ říká. Nejde o zveřejnění minima, ale o zveřejnění maximálních čísel, které by se mohly „odříznout od talentů, kteří mají vztahy nebo zkušenosti, za které byste zaplatili víc,“ říká Wylde. “Zaškrtává to zaměstnavatele a uchazeče o zaměstnání.”

Andrea Johnsonová, ředitelka pro státní politiku Národního centra ženského práva, říká, že obavy, které slyšela od podnikatelských lobbistů, jsou trochu jiné: „Jestliže dáme maximální počet, každý o to bude žádat,“ říká. . Poznamenává také, že zatímco zákon New York City vyžaduje zveřejnění mzdového rozpětí „v dobré víře“, nevyžaduje, aby se zaměstnavatelé těchto čísel drželi, pokud se věci změní.

“Pro zaměstnavatele je to náročné, protože přichází všechno špinavé prádlo – obvyklé, neformální a diskreční metody, které používají ke správě platů.”

—Myrna Hellerman, senior viceprezidentka v poradenské firmě Segal

Současní zaměstnanci také pravděpodobně fungují jako pojistka proti zaměstnavatelům, kteří se snaží obcházet zákon. Pokud například zaměstnavatel zveřejní extra vysoké číslo na horním konci rozsahu, současní zaměstnanci začnou tento plat také požadovat.

„Když musíte zveřejnit své platy, víte, že budete hnáni k odpovědnosti i za to, co platíte svým současným zaměstnancům,“ říká Kieran Snyder, generální ředitel společnosti Textio, softwarová společnost, která analyzuje jazyk v pracovních seznamech a zveřejňuje platové rozpětí pro své vlastní nabídky. Analýza pracovních nabídek společnosti Textio ukazuje, že procento popisů práce, které dobrovolně obsahují informace o platu, ve státě Washington vzrostlo z 16 % v roce 2019 na 30 % v roce 2021. „Nemyslím si, že jde jen o jedno nebo dvě místa. Myslím, že zanedlouho to bude celostátní záležitost.”

 

Mnoho zaměstnavatelů spěchá, aby přizvali právníky nebo konzultanty, aby provedli „audit plateb ekvity“ ještě před přijetím nových nebo připravovaných zákonů. „Pro zaměstnavatele je to náročné, protože se hromadí všechno špinavé prádlo – obvyklé, příležitostné a diskreční metodologie, které používají ke správě mezd,“ říká Myrna Hellerman, senior viceprezidentka poradenské firmy Segal.

Platový kapitál byl koneckonců „vyhozen z omylu,“ říká Aon’s Green uprostřed růstu počtu najímání nebo převodů na dálku. To by mohl být jeden z důvodů, proč společnosti váhají zveřejňovat rozsahy, říká. Další možný důvod, proč zaměstnavatelé nemají rádi zákon? Mohlo by to nakonec celkově zvýšit platy zaměstnanců. Jakmile společnosti uvidí rozsahy jiných firem, mohly by zvýšit svou mzdu, aby porazily konkurenty, což je určitý efekt výzkum ukázal pomohly zvýšit platy generálních ředitelů – i když v mnohem větším měřítku – poté, co se zveřejnění stalo normou.

Sarah Parady, právnička, která zastupuje žalobce a pomáhala navrhovat legislativu v Coloradu, říká „je to skoro jako stoupající příliv, který zvedá všechny lodě“. A “pro dělníky je to dobrá věc.”

podobné příspěvky

Leave a Reply