Diverzita, spravedlnost, začlenění a sounáležitost: strategie ze summitu HR Superstars

10
Diverzita, spravedlnost, začlenění a sounáležitost: strategie ze summitu HR Superstars

Na našem 2. výročním summitu HR Superstars Summit se rozrůstající komunita strategických HR lídrů 15Five sešla, aby se podělila o vítězné strategie a osvědčené postupy v roce 2022 a dozvěděla se o nich.

Akce byla zakončena na výbornou, s panelem odborníků na diverzitu, spravedlnost, začlenění a sounáležitost (DEIB). Panel se podělil o své poznatky o tom, co je potřeba k vybudování různorodých, inkluzivních a spravedlivých pracovišť a jak mohou lídři lidských zdrojů pracovat na prosazování iniciativ DEIB svých organizací.

Vedené Polly StocksHR Business Partner na 15Five, panel také zahrnut Dion BullockDEI programy ve společnosti Broadridge Financial; Cara PelletierSr. ředitel DEI na 15Five, and Sienna Brownováglobální ředitel DEI ve společnosti Power to Fly.

Čtěte dále a zjistěte, co DEIB pro účastníky diskuse znamená, proč na něj musí být pohlíženo jako na více než jen metriku a jaké jsou jejich tipy pro skutečné změny v celé vaší organizaci.

Co je DEIB a co znamená pro HR lídry?

Polly zahájila diskusi tím, že požádala panel, aby se podělil o to, co pro ně DEIB znamená. Dion to rozebral jednoduchou, ale účinnou definicí pro každý kousek zkratky:

  • Rozmanitost: Rozmanitost znamená reprezentaci. Jsou v organizaci lidé, kteří mě mají rádi? (A na druhé straně jsou lidé, kteří ne vypadá jako já?)
  • Spravedlnost: Mají lidé jako já přístup k příležitostem?
  • Zařazení: Mám příležitost ovlivnit rozhodnutí, která ovlivňují mé pracovní zkušenosti?
  • Patřící: Pokud se v práci ukážu jako své pravé autentické já, budu souzený nebo se budu muset asimilovat? Nebo budu přijat takový, jaký jsem?

Aby sounáležitost dále definovala, Cara sdílela skvělý citát od autora Brené Browna: „Zapadnout je opakem sounáležitosti.“ Dodala, že ve srovnání s metrikami diverzity je těžší měřit inkluzivitu a sounáležitost. Personalisté a šampioni DEIB si musí udělat čas na zvážení všech zkušeností, které lidé v práci mají.

Cara také sdělila, že v dospělosti jí byl diagnostikován autismus a ADHD a že schopnost pracovat z domova jí umožňuje být nejproduktivnější. Doma může omezit rozptýlení a vytvořit prostředí, které jí pomáhá soustředit se. Toto je jen jeden příklad toho, jak je třeba brát v úvahu potřeby lidí se zdravotním postižením nebo lidí, kteří prospívají v různých prostředích.

Soucit, empatie a spojenectví

Panel se také zabýval rozdíly mezi soucitem a empatií a tím, co to znamená být spojencem.

Sienna diskutovala o tom, jak empatie znamená porozumět tomu, jak se někdo cítí, aktivně naslouchat tomu, co říká, a ptát se, jak mu můžete pomoci. “Slyším Tě; Děkuji za sdílení. Co mohu udělat, abych tě podpořil?”

Cara dodala, jak je empatie důležitá a mocná – ale nestačí. “Jak můžete přijmout takovou empatii a pak jednat jako spojenec?” Panel se shodl na tom, že soucit může mít konotaci soucitu a to, co lidé skutečně potřebují, je někoho, kdo by jim porozuměl a využil své vlastní výsady k tomu, aby v otázkách DEIB podnikl smysluplné kroky.

Přijetí holistického přístupu k DEIB (nezaškrtávání políček)

Porota se shodla na tom, že nesprávný přístup k DEIB je považovat jej za zamlčenou iniciativu nebo seznam políček, které lze zaškrtnout. Jak řekla Sienna: „Když mě uvidíš, možná uvidíš černošku. Ale existuje tolik dalších částí mé identity a intersekcionality, které neuvidíte v krabici ani na papíře.“

HR lídři musí o DEIB přemýšlet více holisticky. Mělo by být integrováno do každého firemního procesu, postupu a akce a mělo by být zakotveno v samotné DNA organizační kultury.

Dion také zdůraznil, že je důležité neoperovat ze strachu. Lídrům lidských zdrojů radí, aby nenechali manažery společností z ničeho nic za to, že se vyhýbají práci DEIB, protože se bojí udělat chybu nebo říct špatnou věc. Šampioni by měli volat své vůdce k odpovědnosti za vynaložené úsilí, i když to není vždy snadné nebo přímočaré.

Dion také připomněl personalistům, aby uznali vaše přenositelné dovednosti. „Nábor je stále nábor; talent management je stále talent management,“ řekl. Stále můžete dělat svou práci, ale na tyto funkce nasaďte čočku DEIB, abyste zajistili, že budete mít vliv na oblasti, které můžete změnit. Jsou to všechny ty malé změny, které přispívají ke skutečnému pokroku.

Vázání DEIB na výkonnost společnosti a vytváření koalice

Obvyklou překážkou pro HR lídry, kteří se snaží zapůsobit na DEIB, je vedoucí tým, který není plně koupen. „Praktici DEIB jsou v tomto bodě dost vyčerpaní, když lidem vysvětlují, že DEIB není jen to pravé, co dělat, ale je to také dobré pro obchod,“ řekla Cara. “Ale stále existují vůdci, kteří toto spojení nenavázali.”

Cara odkazovala Projekt Aristoteles společnosti Google, ve kterém zkoumali, co tvoří efektivní tým. Zjistili, že nejdůležitějším motorem efektivního týmu je psychologická bezpečnost.

Psychologická bezpečnost na pracovišti znamená schopnost ukázat a zaměstnat své já bez obav z negativních důsledků pro sebeobrazu, postavení nebo kariéru. Vytváření pracovního prostředí, které je inkluzivnější, kde lidé cítí, že mohou patřit, je ze své podstaty bezpečnější prostředí pro všechny zaměstnance, a tedy i produktivnější.

Jak dodává Sienna, někdy mohou lidé na vrcholu organizace potřebovat více motivace, aby pochopili zkušenosti ostatních, zvláště pokud sami nejsou součástí marginalizované skupiny. „Lidé, kteří jsou praváci, pravděpodobně netráví mnoho času přemýšlením o zkušenostech lidí, kteří jsou leváci. Pokud možná neznáte někoho blízkého, kdo je levák.“

Chcete-li, aby se do úsilí DEIB ve vaší organizaci zapojilo více lidí, Cara navrhuje zaměřit se na „přesvědčivou“ populaci. Řekla, že v zásadě existují tři kategorie lidí:

  • Opravdoví věřící: Lidé, ze kterých lze snadno udělat šampiony DEIB.
  • Anti-DEIB: Lidé, kteří by aktivně pracovali proti úsilí (Nemá smysl s těmito lidmi ztrácet čas).
  • Přesvědčitelný: Všichni ostatní, kteří aktivně nepropagují DEIB, ale mohli by se nechat přesvědčit, aby projevili zájem. (Cara říká, že na toto by měli HR lídři zaměřit své úsilí.)

Strategie DEIB v praxi: Příklady z panelu

Komunita HR Superstars je o vzájemném sdílení skutečných tipů a nápadů, a tak Polly požádala účastníky diskuse, aby se podělili o některé příklady věcí, na kterých jako šampioni DEIB pracují ve svých vlastních společnostech.

Dion: Jedna z věcí, na kterých jsem pracoval s naším HR týmem, je nastínění životního cyklu našich zaměstnanců a zavedených procesů. Jak přitahujeme talenty, jak to funguje a kde jsou mezery? Poté vytvořit strategii a učinit ji více integrovanou do stávajících procesů, spíše než implementovat DEIB jako něco samostatného. Nemůžeme to udělat sami a musíme pracovat v těsném závěsu, abychom ovlivnili změnu.

Cara: Trávil jsem čas porovnáváním současných zásad a postupů 15Five s několika hlavními měřítky. Dívám se na náš plán výhod proti Index podnikové rovnosti což je měřítko pro LGBTQ+ rovnost. Rovněž posuzuji všechny naše zásady a postupy proti Index rovnosti zdravotního postižení a Index rovnosti pohlaví. To mi pomáhá získat představu o tom, co děláme dobře, kde můžeme snadno vyhrát a kde máme více práce pro udržitelnou změnu.

Sienna: Všichni možná bojujeme za různé věci, takže něco, na co je tak důležité myslet, je to, na co se zaměřujeme a nesnažit se dělat všechno. Než pozveme lidi na večeři, jak to vypadá uvnitř domu? Uklidili jsme? Takže když k nám lidi zveme, chtějí ve skutečnosti zůstat.

Jako člen komunity HR Superstars společnosti 15Five se spojíte s kolegy a odborníky, získáte přístup k cenným zdrojům a budete pokračovat v růstu, abyste ovlivnili svou organizaci. Když se připojíte ke komunitě, můžete také na požádání sledovat celý HR Superstars Summit – včetně panelu DEIB.

Připojte se nyní >

Leave a Reply